МАРИЯ ТЕМЕЛКОВА работи в компанията за подбор на персонала "Менпауър България". Тя е човекът, който прави най-много интервюта у нас с кандидати за работа всеки ден.
- Г-жо Темелкова, колко интервюта с кандидати за работа сте правили до момента?
- Не съм ги броила, но от 6 години работя в “Менпауър”. Мога да дам пример с проект на наш клиент, голяма технологична компания - тогава правих по 16 интервюта на ден. Най-натовареният ми период беше през лятото на 2007 г.
- Това означава ли, че влизате на интервю рутинирана и по-скоро без излишни вълнения?
- Може би това е отчасти и заради естеството на позициите, за които интервюираме кандидатите. Проверявали сме предимно технически умения. Личностните се проверяват по-късно и от работодателя. Няма как да направя профил за емоционална стабилност, тъй като хората реагират различно в зависимост от средата.
- Това означава ли, че не задавате въпроси като този: ако бяхте дърво, какво щяхте да сте?
- Проверяваме най-често мотивацията за даден вид дейност - ако сте работили 5 години като счетоводител, дали искате да продължите със същото. Има техники в интервюто - въпросите се задават под различна форма в различно време. Първоначално всеки кандидат е по-притеснен, но ако отсрещната страна ни предразположи, може да дадем повече информация. Затова и на по-късна фаза можем да получим отговор на въпрос, който сме задавали многократно без успех.
- Това означава ли, че понякога заради малкото време за интервю кандидатите, които не могат да се отпуснат и да споделят цялата нужна информация, губят?
- Да, определено. Около 30-40 минути трябва да продължи интервюто. Максимумът за високи позиции трябва да е около час.
- Как очаквате да се яви на интервю кандидатът - да ви даде смляна информацията, която ви е нужна?
- Когато се свързваме по телефона, за да го поканим на персонална среща в офиса, даваме информация колко време ще отнеме разговорът. Хората би трябвало да са подготвени какво искат да представят за това време.
- Доколко навлизате в експертни въпроси?
- В зависимост от позицията. При финансовите и инженерните позиции може да влезем в много конкретни въпроси. Колко време му е отнело за внедряване на нова програма или софтуер, през какви етапи е минал. Той трябва да знае точно определени неща.
- Може ли да се изпусне талантът в това бързане по време на интервюто?
- За една позиция може да се явят двама кандидати. Единият може да е прецизен, но бавен. Така че има риск.
- По дрехите ли посрещате?
- Не. След толкова време, прекарано в интервюта, не. Е, ако има какво да се коментира, не им го спестявам. Например давала съм препоръки, че начинът на обличане за интервю при нас не трябва да е начинът, по който ще отидат при клиенти.
- Има ли начини да отпуснете човека?
- Да. Виждала съм доста притеснени лица. Идеята ми е да се усмихвам и да изглеждам максимално ведро.
- Компютърните специалисти имат славата на хора със странни характери. Те ли са най-трудни?
- Ще дам друг пример, защото не съм човек, който интервюира хора от ИТ сектора. Счетоводителите са по-странен тип хора - има много затворени, защото работата им е свързана с известна конфиденциалност. Те се нуждаят от повече време, за да се отпуснат.
- Задавате ли въпроса защо напускате работата си?
- Да. Това е един от въпросите, на които може да получим различни отговори, ако го зададем в началото и по-късно по време на интервюто. Отначало хората казват различни причини - че съкращават позицията им например. А после сами си казват, че са били помолени да напуснат.
- Хората идват ли подготвени с отговори, които могат да ви заблудят?
- Бизнесът ни изисква да проверяваме истината. Така че, ако някой е преувеличил, това се разбира бързо. Пример - може да е скрил част от опита си в автобиографията, но това става ясно по-късно.
- С кои умения се надценяват кандидатите? С чуждите езици?
- Езиците се проверяват с тестове. От 10-минутен разговор с експерти се разбира дали кандидатът е на нужното говоримо ниво, или не. Някои кандидати пробват да ни подвеждат с опита в управлението на хора - казват, че са управлявали, а се вземат обратни референции от предишния работодател.
- Разчитате ли на препоръките, които ви носят?
- Има такъв обичай в България: хората сами си подготвят характеристиката и работодателят я подписва. Затова ние не разчитаме на готовите референции. Имаме практика да получаваме референции по формуляр по телефона. Работодателите го намират за много положително и ни съдействат. Случва се такива хора по-късно да ни дават и бизнес.
- Какви въпроси не задавате?
- Дискриминационни. Лични. На тях кандидатът има право да не отговори, ако му ги зададат. Практиката е хората с недъзи например да са разглеждани с приоритет - физическото увреждане не би трябвало да се дисквалифицира. ИТ компаниите според мен са най-малко дискриминативни към кандидатите за работа.
- Ако интервюирате кандидатка за секретарка, отчитате ли физическите данни?
- Международните компании с повече опит имат много деликатни начини да го намекнат. Например пишат, че човекът трябва да е много ориентиран към клиента. Хубаво е човекът, който кандидатства за такава позиция, да е лицеприятен, да има добра хигиена, да е усмихнат. За продавачите е доста специфично да преценим дали притежават исканите умения, защото лесно могат да лавират и да преувеличават качествата си.
- В какво може да ви заблуди кандидатът?
- В много неща. Колко добър е в работата с клиенти - има хора, които са обиграни във воденето на интервюта, а всъщност не на всяка цена са най-ефективните.
- Казвате ли в края на интервюто какви са шансовете?
- Даваме визия. Определено го информираме кога може да очаква обратна връзка и какво предстои.
- Казвате ли на кандидата, ако го отхвърлите?
- Да. Пресен пример отпреди дни - клиентът ни отказа да назначи кандидат, защото нямал подходящо ДНК. Това не е адекватна обратна връзка и не е професионално. Чувала съм и такива обяснения: не го усещам, не се получи химия. Този човек кандидатства за работа, а не за свободни забавления.
- Дайте три съвета за кандидатите преди явяването на интервю.
- Да са естествени. Да проучват, доколкото е възможно, потенциалния работодател. Да не бягат встрани от темата.
